Mẹo Hay

Mass Recruitment Là Gì

Tuyển mass – tuyển dụng số lượng lớn luôn là một việc đau đầu với giới “săn đầu người”. Vậy quy trình nào cho việc tuyển mass của doanh nghiệp diễn ra một cách tối ưu và hiệu quả nhất? Tham khảo ngay bài viết dưới đây để có góc nhìn khách quan nhất về tuyển mass và bỏ túi những bí quyết để vượt qua mùa cao điểm tuyển dụng 2021.Bạn đang xem: Tuyển dụng mass là gì

Tuyển mass là gì?

Tuyển mass (Mass recruitment) còn được gọi là tuyển dụng với số lượng quy mô lớn và thường cho cùng một vị trí.

Bạn đang xem: Mass Recruitment Là Gì

Các trường hợp phổ biến cần tuyển mass:

Tuyển cho các công ty, doanh nghiệp ở các vị trí làm việc tại nhà máy, công xưởng, khách sạn, nhà hàng,…Trong các mùa cao điểm, khi các doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng cao hơn bình thường.Các vị trí luôn có nhu cầu tuyển mass quanh năm như: sales, chuyên viên bất động sản, telesales, phục vụ, công nhân,…

*

Khi nền kinh tế ngày càng phát triển, những doanh nghiệp có xu hướng mở rộng sản xuất kinh doanh, đòi hỏi nhu cầu tuyển dụng nhân sự số lượng lớn ngày càng tăng cao, tạo ra áp lực không nhỏ cho các nhà tuyển dụng. Đây cũng chính là một trong những nguyên nhân thúc đẩy giới “săn đầu người” tham gia vào quy trình tuyển mass và dần trở thành một trong những phương thức tuyển dụng mà bất kỳ người làm nhân sự nào cùng phải nằm lòng.

Khó khăn khi tuyển mass và các nguyên nhân

Tuyển mass là một công việc căng thẳng, không chỉ yêu cầu đúng người, đúng số lượng mà còn cần đúng tiến độ. Cùng chung với “nỗi đau” trong tuyển dụng, tuyển mass cũng phải đối mặt với những khó khăn như:

Đăng tin tuyển dụng không có ứng viên ứng tuyển vì một số ngành nghề nghe có vẻ nhạy cảm hoặc ứng tuyển rất nhiều nhưng chất lượng rất kém.Ứng viên hẹn rồi nhưng không đến tham gia phỏng vấn (tỷ lệ ứng viên không đến phỏng vấn trên 30%).Ứng viên nhận offer nhưng không đến nhận việc vào ngày onboard (tỷ lệ không đến nhận việc trong 20%).Ứng viên vào nhận việc một vài ngày rồi “trốn” luôn (tỷ lệ khoảng 10%).

Theo chia sẻ của ông Trần Vũ Thanh, chuyên gia đã gắn bó hơn 12 năm trong lĩnh vực Tuyển dụng, Đào tạo và Phát triển con người, nguyên nhân gây ra các khó khăn trên bao gồm:

Giai đoạn 1: Trước khi ứng viên đến công ty

(1) Khó khăn và nguyên nhân của giai đoạn này thường là:Thông tin tuyển dụng chưa rõ ràng về các điều kiện làm việc, chính sách thưởng (hoa hồng) cũng như các cơ hội được đào tạo phát triển ở vị trí này. Nguyên nhân sâu xa của việc này là khả năng viết/trình bày của Recruiter/HR chưa đủ tốt. Để có thể cải thiện điều này Recruiter/HR nên thường xuyên hỏi và nhận góp ý từ các ứng viên mình đã tuyển được hoặc những bạn đã từ chối nhưng mình vẫn giữ quan hệ để mình rõ hơn về insight để ứng viên. Điều Recruiter/HR nghĩ là thú vị, thu hút trên thông tin đăng tuyển chưa chắc là điều các bạn ứng viên tiềm năng đang nghĩ vậy nên tốt nhất hãy đi hỏi họ.

Sponsored

(2) Recruiter/HR thiếu kinh nghiệm trong việc lập kế hoạch là lựa chọn nguồn tuyển dụng để đầu tư chi phí hoặc khó khăn hơn là bạn chưa có khả năng thuyết phục BOD chi tiền hỗ trợ cho việc tuyển dụng.

(3) Thương hiệu tuyển dụng của công ty chưa đủ tốt, có thể là trước đó công ty đã có những tai tiếng nào đó về mặt chính sách, cách ứng xử giao tiếp với ứng viên/nhân viên.

(4) Trải nghiệm của ứng viên với quy trình tuyển dụng của công ty chưa tốt. Đoạn này có lỗi xảy ra thì thường 100% do cách giao tiếp, cư xử của Recruiter/HR với ứng viên trong quá trình tiếp cận, “hẹn hò”.

Giai đoạn 2: Khi ứng viên đã đến công ty

(5) Trải nghiệm của ứng viên với quy trình tuyển dụng (phỏng vấn, deal lương, offer) chưa tốt. Những ứng viên được Recruiter/HR đánh giá là phù hợp nhưng lại từ chối offer phút chót thường rơi vào tình huống này. Nguyên nhân thực tế thường ứng viên ít nói ra nhưng sẽ xoay quanh cách giao tiếp, chia sẻ thông tin hay phong cách thể hiện trong lúc phỏng vấn của Hiring Manager hoặc Recruiter/HR.

Xem thêm: Đầu Số 087 Là Mạng Gì ? Ý Nghĩa Của Đầu Số 087 Đầu Số 087 Là Mạng Gì

(6) Quy trình onboarding chưa tốt. Thường đến giai đoạn này Recruiter rất hay bỏ ngỏ vì xem như ứng viên đã vào công ty là mình đã hết trách nhiệm hoặc HR có theo sát trong những ngày đầu của ứng viên, HR xác định được một số vấn đề công ty làm chưa tốt dẫn đến ứng viên nghỉ việc nhưng lại không cương quyết phản ánh lên trên để giải quyết.

Tham khảo 5 lỗi đón nhân viên mới và giải pháp khắc phục cho nhà quản lý

Những nguyên tắc tuyển mass mà đội ngũ “săn đầu người” cần biết

1. Có một kế hoạch tuyển dụng rõ ràng

*

Đây là nguyên tắc cơ bản và cần thiết với những HR đặt chân vào hành trình tuyển mass. Vì khi tuyển dụng với quy mô lớn thì bạn cần phải có những kế hoạch rõ ràng với team của mình. Để có thể xây dựng được một kế hoạch hoàn hảo, bạn cần vạch rõ những ý:

Để cải thiện thông tin đăng tuyển thì Recruiter/HR cần tìm hiểu kỹ ứng viên của các vị trí mình tuyển mass sẽ quan tâm điều gì. Muốn có thông này cách tốt nhất là đi hỏi trực tiếp các nhân viên đang làm các vị trí này trong công ty mình.

Một số gợi ý về những điều mà ứng viên mass sẽ quan tâm:

Sales thì chắc chắn sẽ quan tâm thu nhập và lương cứng. Họ có phải đi tìm khách hàng mới? Sản phẩm họ bán là gì? Bán cho ai? Chính sách hoa hồng như thế nào?Các vị trí khác cũng sẽ quan tâm lương cứng, chế độ đóng BHXH, hợp đồng lao động, giờ giấc, phương tiện làm việc,…Bên cạnh các thông tin trên thì cũng cần nêu nổi bật các chính sách phúc lợi mà công ty đang có trong bản mô tả công việc.

Tham khảo Trọn bộ 100+ mẫu tin đăng tuyển dụng các ngành nghề – Tổng hợp những tin đăng tuyển dụng

3. Mở rộng nguồn ứng viên

Muốn tạo nguồn ứng viên cần xây dựng thương hiệu tuyển dụng

Khác với quan điểm của nhiều người cho rằng thương hiệu tuyển dụng chỉ dành cho tuyển dụng những vị trí back office, Employer Brading rất quan trọng trong việc tuyển dụng số lượng lớn. Một thương hiệu tuyển dụng tích cực sẽ mang đến cho bạn sự chú ý tối đa từ phía ứng viên khi họ đang có nhu cầu tìm việc. Điều này sẽ giúp rút ngắn thời gian hoàn thành mục tiêu tuyển dụng đề ra.

*

Khó khăn nhất của tuyển mass đó là tạo nguồn. Để giải quyết được vấn đề này, tương tự như các hình thức tuyển dụng khác, tuyển mass cũng cần thực hiện theo mô hình phễu Tuyển dụng gồm 9 giai đoạn. Bạn có thể tham khảo trong tài liệu Xây dựng Hiring Funnel hiệu quả cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, để thành công với dạng tuyển dụng được xem là phức tạp nhất này, có một chiến thuật doanh nghiệp cần đặc biệt chú trọng: Tuyển dụng đa kênh.

Tuyển dụng đa kênh là việc tối ưu hóa nguồn ứng viên cho doanh nghiệp bằng việc sử dụng nhiều kênh tuyển dụng khác nhau: từ các trang tuyển dụng trực tuyến, mạng xã hội, cho đến email hoặc kênh nội bộ nhằm gia tăng số lượng hồ sơ nhận được cho các vị trí đăng tuyển. Sử dụng chiến thuật tuyển dụng đa kênh sẽ giúp tối ưu hóa tiếp cận và chuyển đổi thành hồ sơ ứng tuyển cho các nhu cầu tuyển dụng số lớn. Hãy lên checklist để có thể tận dụng được nguồn ứng viên từ các kênh khác nhau, có thể kể đến như:

Các trang tuyển dụng

Theo Báo cáo thị trường tuyển dụng 2020-2021, các website tuyển dụng như TopCV, VietnamWorks,… là lựa chọn hàng đầu của các doanh nghiệp khi tuyển dụng nhân sự với 86, 9% doanh nghiệp sử dụng. Đây cũng là kênh tuyển dụng được đánh giá mang lại hiệu quả cao nhất trong năm 2020 (39%) và được 93, 5% doanh nghiệp tiếp tục sử dụng trong năm 2021. Với số lượng hồ sơ dồi dào, đa dạng ngành nghề, các nhà tuyển dụng mass khó có thể bỏ qua nguồn ứng viên này nếu muốn có một chiến dịch thành công. Tuy nhiên, doanh nghiệp cần xác định đối tượng lao động mình nhắm tới là ai, yêu cầu chuyên môn là gì, kinh nghiệm làm việc có quan trọng hay không,… cũng như phải nắm được nhóm ngành cần tuyển để chọn được trang tuyển dụng phù hợp.

Với số lượng đơn vị cung cấp dịch vụ đăng tin tuyển dụng nhiều như hiện nay, theo lời khuyên của ông Trần Vũ Thanh, cách lựa chọn tốt nhất là dựa trên số liệu. Bộ phận tuyển dụng dựa trên số lượng ứng viên tuyển dụng thành công trên mỗi kênh (cả có phí và không phí) để xác định những kênh mang lại hiệu quả cao và sẽ tiếp tục đầu tư ngân sách, nguồn lực cho kênh đó. Nếu số liệu quá khứ chưa có thì chỉ còn cách thử hết tất các kênh và đánh giá, lựa chọn.

Ngoài ra, trước khi mua các gói dịch vụ, nhà tuyển dụng có thể tham khảo thêm từ những người có kinh nghiệm, đặc biệt là với các bạn bè, anh, chị làm tuyển dụng ở những công ty cùng ngành. Họ đã trải nghiệm nên thông tin tham khảo là rất có giá trị và sát thực tế với công ty mình. Tuy nhiên, lưu ý rằng tham khảo cũng chỉ là tham khảo, mỗi công ty có đặc thù riêng, nhà tuyển dụng nên trực tiếp trải nghiệm và đánh giá.

Xem thêm: Lấy 4 Số Cuối Chia Cho 80 – Cách Tính Sim Phong Thủy 4 Số Cuối Có Chuẩn Xác

*

Đặc biệt, theo báo cáo TopCV Insights 2020, Sales là ngành nghề có số lượng ứng viên quan tâm cao nhất trên nền tảng TopCV trong năm 2020, chiếm hơn 30% tổng số lượng hồ sơ ứng viên trên toàn quốc. Do đó, có thể thấy TopCV đang là nền tảng hiệu quả để tuyển dụng các vị trí Nhân viên kinh doanh/Sales. Các doanh nghiệp có kế hoạch bổ sung nhân sự các vị trí này không thể bỏ qua nền tảng TopCV trong chiến lược tuyển mass của mình.

Chuyên mục: Mẹo Hay

Rate this post

Random Posts

Post Comment